Martes. 09:06. Manolo me enseña una pantalla con la satisfacción de quien acaba de vaciar un trastero.
—Cuatrocientos doce candidatos, Jose. Revisados en ocho minutos.
—¿A quién habéis contratado?
—A nadie todavía. Pero hemos descartado a trescientos noventa y ocho.
Lo dice como si fueran termitas.
—¿Y eran malos?
—No encajaban.
—¿Los habéis visto?
—Precisamente hemos puesto la IA para no tener que verlos.
En la pared sigue el cartel de «LAS PERSONAS, EN EL CENTRO». Debajo han colocado la impresora.
La vacante es para coordinar pedidos y entregas. Hace falta alguien que detecte cuándo se va a torcer un envío, hable con el almacén y llame al cliente antes de que el cliente llame gritando. El mes pasado mandaron dos veces el mismo pedido a Murcia. El de Zaragoza sigue esperando el suyo.
—¿Qué le habéis pedido al filtro?
—Que busque al candidato ideal.
Abre la oferta. La redactó con IA. Manolo añadió «orientación a resultados» porque le parecía que le faltaba personalidad.
Piden titulación universitaria, experiencia en SAP, inglés avanzado, cinco años en un puesto similar y capacidad para trabajar bajo presión.
—Lo de trabajar bajo presión lo tenéis cubierto —le digo—. Eso lo ponéis vosotros.
Entra Marta, de selección, con una carpeta.
—Ha llamado Ana. La que nos recomendó el responsable del almacén. Le ha llegado el correo de descarte.
—Pues no encajará —dice Manolo.
—Lleva once años coordinando expediciones. En la conversación que tuvimos me preguntó quién confirma aquí los cambios de dirección después de cerrar un pedido.
—¿Y eso por qué?
—Porque dice que ahí suelen empezar los líos.
Manolo deja de sonreír. El pedido de Zaragoza cambió de dirección un jueves.
—A ver su currículum.
Marta lo pone encima de la mesa. Dos páginas. Once años en una distribuidora. Antes, tres en atención al cliente. Formación Profesional. Un programa de gestión que no es SAP.
—Aquí tienes —dice Manolo—. No cumple los requisitos.
—¿Qué necesita saber hacer el primer mes?
—Organizar las entregas. Resolver incidencias. Coordinarse con almacén.
—¿Y sabemos si puede?
—No ha pasado el filtro, Jose.
Marta se sienta. Ha reconocido esa reunión en la que una frase empieza a dar vueltas porque nadie quiere abrirle la puerta.
—La oferta dice «gestión de stakeholders» —lee—. Ana ha puesto que habla cada día con transportistas, comerciales y encargados de almacén.
—Eso es lo mismo —dice Manolo.
—Nosotros lo entendemos. ¿Has comprobado cómo lo ha valorado la herramienta?
—Le pusimos la descripción del puesto.
—La que escribió la otra IA.
—Y revisé yo.
—Añadiste orientación a resultados —dice Marta.
Silencio.
Abre la configuración. La herramienta ordena las candidaturas por afinidad con la oferta. El corte lo puso Manolo: por debajo, correo automático. Había que ahorrar tiempo. Y ochenta parecía un número serio.
—¿Por qué ochenta?
—Por algún sitio hay que cortar.
—Claro. Lo que estamos intentando averiguar es qué estás cortando.
Marta propone una prueba. En una copia de trabajo, sin mandar nada a ningún candidato, describe la experiencia de Ana con el vocabulario de la oferta. Conserva los hechos. No le inventa una carrera, ni inglés, ni SAP.
Vuelven a pasarla.
Sube bastante.
—Ahora sí se acerca al perfil —dice Manolo.
—Ana sigue siendo exactamente la misma, Manolo. No ha aprendido nada desde las nueve. Hemos aprendido nosotros a escribirle al filtro.
Mira las dos versiones. Las pone una al lado de la otra.
—Pues tendría que haberse explicado mejor.
—Puede ser. Pero contratamos a alguien para que llegue el camión a Zaragoza. No para que le guste su biografía a tu software.
El problema tiene actualidad. El 4 de septiembre, WIRED contó que Doist probó una clasificación automática con candidaturas de procesos ya cerrados. Según su responsable de personas, en dos pruebas quedaron fuera de la lista corta empleados contratados que estaban funcionando bien unos seis meses después. Son dos casos relatados por una empresa, no una tasa general de error. Pero justifican una pregunta: ¿habría pasado tu filtro alguien que hoy sabes que trabaja bien?
—¿Me estás diciendo que quite la IA?
—Te estoy preguntando cómo sabes que selecciona bien.
—Nos deja los mejores.
—Te deja catorce. Lo de mejores hay que comprobarlo.
Conviene distinguir herramientas y decisiones. Un sistema de seguimiento de candidaturas no implica necesariamente descartes por IA. La documentación de Talent Matching de Greenhouse, por ejemplo, indica que su función no rechaza ni hace avanzar candidatos automáticamente. En la empresa de Manolo, el correo sale porque él decidió conectar una puntuación con un descarte.
—Tenemos cuatrocientos currículums. No podemos entrevistar a todo el mundo.
—No. Y Marta tampoco puede pasarse el día copiando teléfonos de un PDF. Hay trabajo que la herramienta puede quitarle. Pero alguien tiene que definir qué evidencia vale para este puesto y revisar si la está encontrando.
Marta señala SAP.
—¿Es imprescindible llegar sabiéndolo o podemos enseñar el circuito de pedidos? Porque hasta ahora hemos trabajado con otro programa.
—Se aprende —admite Manolo—. Lo difícil es enterarse de lo que está pasando en el almacén.
Tacha SAP como requisito excluyente.
Luego miran el inglés. Casi todos los transportistas y clientes de ese puesto trabajan en castellano. Hay un proveedor extranjero con el que habla Compras.
—Lo puse por si crecemos.
—Pues déjalo como algo que valoramos. No como motivo para quedarnos hoy sin alguien que coordine las entregas.
Van separando lo que hace falta para empezar de lo que se puede aprender. La oferta pierde brillo. Empieza a parecerse al trabajo.
—¿Y cómo comprobamos lo otro? —pregunta Manolo.
—Con una situación del puesto —dice Marta—. Un pedido, un cambio de dirección y un transportista que ya ha salido. Datos ficticios. Veinte minutos. Que nos explique qué comprobaría y a quién llamaría primero.
—¿Y si usa IA?
—Podemos permitirla y pedirle que explique qué ha aceptado, qué ha corregido y por qué. Si luego va a usar herramientas aquí, tiene sentido verlo. Lo que quiero saber es si detecta que la dirección ha cambiado, no si escribe «sinergias» sin ayuda.
Manolo asiente. Esta vez está mirando el pedido de Zaragoza.
—Y revisamos una muestra de los descartados —añado—. Con los mismos criterios de trabajo. Sin ver primero la nota del filtro. Si aparecen personas que merecían entrevista, miramos por qué quedaron fuera y corregimos el corte antes de seguir.
—Eso nos va a llevar tiempo.
—Sí. ¿Cuánto lleva vacía la silla?
Desde la sala se ve el puesto. Hay una planta que riega Marta y un teléfono que contestan entre cuatro.
—Tres meses.
Manolo abre otra vez la lista de candidatos. Por primera vez entra en la pestaña de descartados.
—Llamad a Ana.
—Le ofreceré la misma prueba que a los demás —dice Marta—. La recomendación no le da el puesto. Pero el nombre del programa que usaba tampoco debería quitárselo.
Sale con la carpeta.
No sabemos si Ana será la adecuada. Puede que en la conversación aparezca una carencia importante. Puede que haya alguien mejor. Puede que ya no quiera saber nada de una empresa que la descartó antes de preguntarle cómo trabaja.
Eso habrá que averiguarlo.
Lo único que sabíamos hasta esta mañana era que su currículum no se parecía lo suficiente al texto que había escrito otra máquina.
El teléfono de la mesa vacía vuelve a sonar.
Manolo lo mira. Luego mira el informe: cuatrocientos doce candidatos procesados. Ocho minutos. Todo en verde.
—¿Quién coge eso? —pregunta.
—Uno de los catorce, Manolo. Prueba a llamar a su PDF.
Gracias por leerme.
Todos conocemos a un Manolo. A veces somos un Manolo. Cada martes uno nuevo.